• 欢迎访问北京自考网!本站为考生提供北京自考信息服务,网站信息供学习交流使用,非官方网站,官方信息以北京教育考试院www.bjeea.cn为准。自考学习中心

联系我们:  13323338610

10月北京准考证打印13

10月北京自学考试18

所在位置:北京自考网 > 人力资源管理-本科 > 正文

北京自考06089劳动关系管理与劳动法知识点押题资料

2021-06-30 13:48:51   来源:北京自考网    点击:   
   

劳动关系管理与劳动法

  (★机密)

  第1部分

  一、员工关系的含义

  员工关系的基本含义,是指管理方与员工及团体之间产生的,由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和,并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

  二、员工关系管理主要内容

  员工关系管理主要有如下内容:

  (1)劳动关系管理,即员工人、离职面谈及手续办理,员工申诉、纠纷和意外事件处理。

  (2)员工关系诊断与员工满意度调查。

  (3)员工沟通与咨询服务,即保证沟通渠道的畅通,引导企业与员工之间进行及时双向沟通,完善员工建议制度。

  (4)组织员工参与管理。

  (5)纪律管理。

  三、合作的根源

  员工关系理论一般认为,合作的根源主要由两方面组成,即“被迫”和“获得满足”。

  四、冲突的根源

  冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于员工关系的本质属性造成的冲突,后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。

  第二部分

  西方学者从不同立场、理念和对现象的认识出发,对员工关系进行研究,得出互不相同的结论,形成了比较有代表性的五大理论学派,按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列为:新保守派,管理主义学派,正统多元论学派,自由 改革主义学派,激进派。这些学派观点的相似之处在于,都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。

  其主要区别体现在:

  (1)对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同;

  (2)在市场经济中,对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案;

  (3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法,尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度,以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧;、

  (4)在工会的作用,以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

  学派特征新保守派管理主义正统多元论自由改革主义激进派

  主要研究劳动力市场管理政策和实践工会、劳动法和集体谈判雇员的社会问题冲突和控制

  双方力量差异的重要性不重要-由市场力量救济若管理方接受进步的管理方法,就不很重要一般重要相当重要;不公平的主要来源非常重要;体系内“劳动”和”资本“之间力量不均衡

  在冲突的程度根本没有-由市场力量弥补若管理方接受进步的实践,就很少一般;受到公众利益为中心的局限依情况而定:在”核心“低;在”周边“高尽管是依雇员力量而变化,却是基础性的

  对集体谈判的工会的评估

  对经济和社会产生负面影响矛盾心理;取决于双方合作的愿望正向的”社会”效应,中性甚或正向经济效应在“周边”无效;在”核心“有有限效用在资本主义社会,其效用具有内在局限性

  解决的办法减少工会和政府对市场的干预推进进步的管理实践,增强劳资双方的合作保护工人集体谈判的权利;最低劳动标准立法增强政府干预和增强劳动法改革激进的制度变化;雇员所有和员工自治

  第三部分

  一、斯密的管理思想

  亚当.斯密是英国古典经济学家,他的管理思想也成为当时的主流管理思想。斯密认为,劳动是国民财富的源泉,各国人民每年消费的一切用品来源于本国人民每年的劳动,劳动创造的价值是利润的源泉,工资越低,利润就越高;反之工资越高,利润就会越低。在斯密管理思想盛行的年代,企业将追求利润最大化作为仅有目标,雇主极力压低工人工资,延长工时、增加劳动强度,以获得更多的利润。

  斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求,政府仅仅作为看门人,不干涉市场的供求和经济的发展。在政府不干涉政策的影响下,雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。

  二、科学管理理论

  以弗雷德里克.泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标,以科学管理方法代替传统的经验管理,提出通过建立各种明确的规定、条例、标准,使一切科学化、制度化,是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。

  三、行为科学理论

  1.工业心理学的出现

  “工业心理学之父”雨果。芒斯特博格在他的经典著作《心理学和工业效率》中提出,研究的目标是:寻求如何使人们的智能同他们所从事的工作相匹配;在何种心理条件下,才能从个人的工作中获得最多并最令人满意的产出;企业如何去影响工人,以便从他们那里获得好的结果。

  2.霍桑实验

  霍桑试验是指在1927-1932 年间由美国人埃尔顿.梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。霍桑试验的重要之处在于,把人当作社会的人,从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。

  3.社会系统理论

  社会系统理论的代表人物是切斯特。巴纳德,他将管理工作纳入一个社会系统之中,并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统

  四、成熟的劳动关系

  (一)经验主义学派

  该学派的代表人物彼得.德鲁克认为,管理科学阶段侧重于以工作为中心,忽视人的一面;而行为科学又侧重于以人为中心,忽视同工作的结合。目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法,实现工作与人的完美结合。

  (二)经理角色学派

  经理角色学派产生于20世纪70 年代,主要代表人物是加拿大的亨利.明茨伯格、乔兰、科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。

  该学派认为,经理提高工作效率的方法是:与下属共享信息;有意识地克服工作的表面性;处理好对组织施加影响的各种力量的关系,这些力量有:股东、学者、政府、工会、公众、职工等。

  (三)权变理论学派

  权变理论,也称超Y理论,主要代表人物有约翰.莫尔斯和杰伊·洛西。该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变,没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。权变理论认为,人们加入工作组织的目标和需要是互不相同的,他们对管理方式的要求也有差别,员工的培训和工作分配、工资报酬和对工人的控制程度等管理政策应该随着工作性质、工作目标等因素而变化;当一个目标达到后,可以继续激发员工的胜任感,使之为新的更高目标而努力。

  (四)成熟的劳动关系

  劳动者重新返回劳动力市场和战后重建都为经济的复苏和在一个较长时期内经济的发展提供了重要支持。经济发展的新要求和持续不断的工人运动,使政府采取了更多的产业民主化政策。

  在这些产业民主化政策中,最重要的是工人参与企业管理,主要体现在三方原则的广泛推广上,即国家(政府)、企业和员工三方合作,共同制订产业政策和劳动政策。

  第四部分

  一、人事外包与劳务派遣

  (一)劳务派遣是具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者,劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合同,用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议,并提供相应劳务费用的用工形式。

  (二)劳务派遣单位的义务

  1.劳务派遣单位须具有合法资质

  《劳动合同法》第57 条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元。”这一规定明确了劳务派遣单位的资质。劳务派遣机构具备合法资质是保障劳务派遣规范运作的基础。

  (1)劳务派遣单位应当符合公司的设立条件。

  (2)劳务派遣单位的注册资本不少于50万元。

  2.明确劳务派遣单位的地位和角色

  (1)劳务派遣单位是“用人单位”,应依法与被派遣劳动者订立劳动合同。

  (2)劳务派遣中劳动合同期限不低于2年,且被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当向其按月支付不低于最低工资标准的报酬。

  3.劳务派遣单位应履行如实告知义务,不得克扣被派遣劳动者劳动报酬

  《劳动合同法》第60 条规定:劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣 协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。这一规定明确了劳务派遣单位在履行合同中的义务。

  (二)用工单位在劳务派遣中的义务

  1.用工单位应当严格执行劳动标准和条件

  用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括:

  (1)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护。

  (2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。

  (3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇。

  (4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

  (5)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

  (6)不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

  2、用人单位不得自设劳务派遣大内,进行自我派遣

  《劳动合同法》第67 条规定:“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者扩属单位派遣劳动者。”

  3.跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件的规定

  《劳动合同法》第61 条规定:“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行”,明确了跨地区派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件标准的确定。

  (四)被派遣劳动者在劳务派遣中的权利

  1.享有同工同酬的权利

  《劳动合同法》第63 条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”确认了被派遣的劳动者与用工单位劳动者享有同工同酬的权利,具体体现了劳动合同法的公平原则。

  同工同酬,是指相同岗位的劳动者不论性别、年龄、种族、用工形式等差异,在从事同等价值的工作,取得相同工作绩效的前提下,所获得的报酬也应当相同。被派遣劳动者与用工单位同类岗位的其他劳动者,如果从事相同工作,取得相同的工作绩效,其所获得的报酬也应该相同,用工单位不能简单因为其身份不同而实行差别对待。实行同工同酬,是实现社会公平、构建和谐社会的要求。

  2.有权依法参加或者组织工会

  《劳动合同法》第64 条规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。”

  3.依法享有解除合同的权利

  (1)协商解除合同的权利。

  (2)单方解除合同的权利。

  二、非全日制用工

  (一)非全日制用工的含义

  《劳动合同法》第68 条规定,非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

  (二)非全日制用工的特点

  1.非全日制用工可以订立口头协议

  《劳动合同法》第69条规定:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

  2.非全日制用工可以形成两个以上劳动关系

  3、非全日制用工不得约定试用期

  《劳动合同法》第19条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。2003 年 5月30日劳动保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定非全日制劳动合同不得约定试用期。

  4.非全日制用工、用人单位可以随时终止合同,且无需向劳动者支付经济补偿

  5.非全日制用工,工资最长支付周期不超过15天

  第五部分

  一、劳动关系从何时建立

  《劳动合同法》第7 条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”《劳动合同法实施条例》第8 条进一步规定:劳动合同法第7 条规定的“职工名册”应当包含劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现在住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。同时,《劳动合同法实施条例》第33 条规定了机关法律责任:用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000 元以上2万元以下的罚款。

  1.劳动关系自用工之日起建立

  法律规定用人单位自用工之日起即与劳动者建j立劳动关系,即从劳动者到用人单位工作的第1天起,或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第1天起,不论双方是否订立书面劳动合同,劳动关系就成立了.

  2.企业用工应该建立职工名册备查

  职工名册是用人单位制作的用于记录本单位记载劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料,其内容应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现在住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

  二、建立劳动关系,应当订立书面劳动合同

  1. 劳动合同的形式

  劳动合同的形式,是指劳动合同的表示方式,劳动合同有书面形式和口头形式之分。建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。劳动者在与用人单位建立劳动关系时,要直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成的协议。

  2.劳动关系的建立时间

  《劳动合同法》第10条规定,用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。这一规定明确了劳动关系的建立时间,即以用工之日为劳动关系成立的时间,而不是以签订劳动合同的时间。劳动关系建立的时间与劳动合同生效的时间未必一致。用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的,自用工之日起劳动合同生效。在用工之前签订劳动合同,实际上是附期限的劳动合同,所附期限为用工之日,附期限的劳动合同在期限到来时发生法律效力。

  3.劳动者拒签劳动合同,如何处理

  劳动者在一个月内拒签书面合同,用人单位应当书面终止劳动关系,无需支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第5条规定:自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无斋向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

  三、劳动合同的期限

  1.固定期限劳动合同

  固定期限劳动合同必须对劳动合同履行的起始阳终止日期有具体明确的规定.期限届满,双方的劳动关系即行终止。如果双方协商一致,还可以续订合同。固定期限劳动合同适用范围广泛,比较灵活。用人单位可以根据生产需要和工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限,有利于合理使用人才,促进人力资源合理流动。用人单位与劳动者协商一致可以选择签订半年、一年的合同,也可以选择签订5年-10年期限的劳动合同。

  2.无固定期限劳动合同

  无 确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指只要符合法律、法规的规定,任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同。对劳动者来说,一般只要提前 30天通知就可以解除劳动合同;而对用人单位而言,只有符合法定的解除和终止条件才能终结无固定期限劳动合同。

  四、劳动合同的必备条款合约定条款

  1.必备条款

  必备条款,是指根据劳动合同法律双方当事人签订劳动合同必须具备的内容。《劳动合同法》第17条规定:“劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

  2.约定条款

  (1)试用期。

  试用期,是指劳动合同双方当事人在合同中约定的互相考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间。

  (2)培训。

  培训是指用人单位对劳动者提供了专项培训费用,对其进行的专业训练。

  (3)保守商业秘密。

  商业秘密是指不为公众所熟悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位采取保密措施的技术、经济和管理信息。

  (4)补充保险。

  补充保险,是指用人单位与劳动者在基本社会保险之外为劳动者参加的保险,如补充医疗、企业年金等。参加了补充保险,劳动者可以在基本衬:会保险待遇的基础上,再享受补充保险待遇。

  (5)福利待遇。

  福利待遇,是指用人单位在法定义务之外为员工的生活提供的便利和优惠等。

  五、无效劳动合同的确认和处理

  1.无效劳动合同的确认

  无效劳动合同,是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律、法规的协议。无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力,不能继续履行,不受法律保护。

  劳动合同的无效或者部分无效是自订立的时候起就全部无效或者部分无效。劳动合同虽然无效或者部分无效,但劳动者已经按照劳动合同的约定履行,在用人单位的管理、指挥、监督下提供了劳动。劳动者提供的劳动无法返回,劳动报酬不能撤销,用人单位应当支付相应的报酬。

  2.无效劳动合同的处理

  劳动合同被确认无效时,如果劳动者并未提供劳动,无论劳动合同效力如何,都不能获得劳动报酬。如果劳动者已提供劳动,用人单位应当支付相应的劳动报酬,提供相应的待遇,一般可参照本单位同时期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。由于一方当事人原因导致劳动合同无效,给另一方造成不同程度损害的,《劳动合同法》第86条规定,有过错的一方应当承担赔偿责任。

  六、试用期的约定规则

  《劳动合同法》第19 条规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”这一规定明确了试用期的约定规则。

  第六部分

  一、培训协议的签订条件

  根据《劳动合同法》的规定,签订培训协议通常要满足以下条件: (1)企业为培训支付了培训费用,并且有支付凭证证明;(2)企业支付的培训费是专项培训费用,而非安全、环保等通常非专项培训;(3)企业为员工提供的培训必须是专业技术培训。

  二、培训协议确认的权利义务

  通常,企业出资对劳动者进行专业技术培训,是希望通过对人力资源进行开发,提升劳动者工作能力,,从而能继续为企业服务,带来持续的高绩效,所以事先明确约定服务期,以及劳动者违反服务期约定的责任就非常关键。

  1.服务期

  服务期,是指用人单位提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训,而由用人单位与劳动者双方在劳动合同或者培训协议中约定劳动者需为该用人单位提供劳动的服务期。服务期是劳动者因享有用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位工作的期限,一般主要针对核心员土,其目的是为了防止员工接受出资培训后随意跳槽,给企业带桌损失。

  至于企业到底应该与受训员工约定多长的服务期,主要根据企业的实际情况和员工特点来定,员工流动率低的企业可以约定得长些,反之则可设置短一些。根据对跳槽周期的合理预估,服务期通常以3-5 年为宜。

  2.违约金及其支付

  按照《劳动合同法》的规定,劳动者在服务期内解除劳动合同,不再履行劳动合同义务,要向用人单位支付违约金。违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行,但不得超过用人单位提供的培训费用这一法定的最高数额。劳动者违约时支付的违约金,不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如培训费用10万元,服务期5 年,则每年分摊 2万元。如果已经履行3 年,则违约金不得超过尚未履行的2 年服务期所应分摊的4万元培训费用。

  3.服务期工资

  根据《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬,即不能因约定了服务期而不再调整劳动者的工资。

  三、关于商业秘密保护和知识产权

  《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密,是指不为公众所知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。“技术信息和经营信息”,包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。商业秘密具有三个特点:其一,不为公众所知悉。其二,能为权利人带来经济利益,具有实用性。其三,经权利人采取保密措施。

  从法律上看,知识产权具有三个特征:(1)地域性,即除签有国际公约或双边协定外,依一国法律取得的权利只能在该国境内有效,受该国法律保护;(2)独占性或专有性,即只有权利人才能享有,他人不经权利人许可不得行使其权利;(3)时间性,各国法律对知识产权保护分别规定了一定期限,期满后则权利自动终止。

  四、竞业限制协议确认的权利义务

  1.竞业限制人员

  竞业限制义务主体,是负有保密义务的劳动者。劳动者知悉了用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,即负有保密义务。对于不知悉或不可能知悉企业商业秘密的员工,企业不需要也不可以与之签订竞业限制协议。企业在选择签订竞业限制员工时,要把握好尺度,企业并不是与所有员工都订立竞业限制协议,而是只与负有保密义务的员工订立协议,限制其从事有竞争关系的工作。

  根据《劳动合同法》规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,如公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

  2.竞业限制经济补偿

  3.竞业限制违约责任

  劳动者违反竞业限制约定,不履行相应义务,用人单位可以拒绝履行支付竞业限制经济补偿,并要求劳动者按照约定向用人单位支付违约金。劳动者是否违反竞业限制约定,应当根据用人单位与劳动者之间约定的范围、地域、时间、行为来判断。劳动者支付违约金必须以事先约定为前提,没有约定,则劳动者就无需支付违约金,但因此给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

  4.竟业限制范围、地域和期限

  竞业限制的范围、地域和期限,在不违反法律的前提下,由用人单位与劳动者约定。负有竞业限制义务的人员不能到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品和业务。竟业范围既包括自己生产经营,也包括到与本单位有竞争关系其他用工单位。

  五、如何完善保密和竞业限制制度

  设计合法完备、权责清晰的保密协议

  合法完备、权责清晰的保密协议应注意以下四点。

  (1)明确界定商业秘密的范围。

  (2)规范保密性为何泄密行为。

  (3)保密是一项法定义务。

  (4)违约责任。

  第七部分

  一、劳动就业标准

  1.禁止歧视

  1958年的《就业和职业歧视公约》(第1 1 1号),其目标是促进就业和职业方面的机会与待遇平等。实效性条款共 6 条,主要是要求消除在就业和职业方面因种族、肤色、性别、政治见解、民族血统或社会出身等原因造成的歧视,并要求为此制定和执行专门的国家政策。目前,国际劳工组织强调的重点,是防止和消除对妇女的性别歧视和劳动者因政治见解不同而受到的歧视。我国《劳动法》第12条明确规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别宗教信仰不同而受歧视”,除政治见解未提及外,与公约的规定是一致的。

  2.禁止强迫劳动

  1930 年的《强迫劳动公约》(第29号),1957 年的《废除强迫劳动公约》(第105号)),其目的都是禁止强迫劳动。两个公约具体、明确规定了因兵役、公益事业、自然灾害、法院判决等形成的非自愿的劳动或服务不属强迫劳动;不得因政治见解、发展经济、劳动纪律、惩罚罢工、种族、民族、宗教歧视等原因使用强迫劳动。

  3.禁止使用童工

  所谓最恶劣形式的童工劳动,主要是指强迫和奴役童工劳动、童妓和儿童制毒贩毒等利用童工的违法犯罪行为,以及在特别危险和恶劣条件下的童工劳动。我国《劳动法》规定的最低就业年龄为16周岁。

  二、女职工就业保护

  1.就业权利的保障

  我国劳动法律规定,妇女享有同男子平等的就业权利。《就业促进法》第27 条规定,用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。法律的主要规定有: (1)凡适合妇女从事劳动的工作,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准;(2)不得以结婚、怀孕、生育、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同;('3)男女同工同酬,同等劳动应领取同等报酬,不得因女工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。女职工生育期间,享受法律规定的产假和医疗待遇,严假期间应由所在单位按法律规定支付工资。

  2.女职工禁止从事的劳动范围

  《女职工禁忌劳动范围的规定》明确了女职工禁忌从事以下范围的劳动: (1)矿山并下作业;

  (2)森林业伐木、归楞及流放作业;

  (3)《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业;(4)建筑业脚手架的组装和拆除作业,以及电力、电信行业的高处架线作业;

  (5)连续负重每次超过20 公斤,间断负重每次超过25公斤的作业。

  3.未成年工

  未成年工,指年满16周岁未满18周岁的劳动者。对未成年工,国际劳工公约最旱是根据不同行业的就业年龄分别制定不同标准,涉及的公约有近20个。

  我国劳动法律对未成年工的特殊保护做了专门规定,主要内容包括: (1)最低就业年龄的规定。(2)禁止未成年工从事有害健康的工作。不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。(3)定期体检。(4)实行登记制度。用人单位招收使用未成年工,除符合一般用工要求外,还须向所在地的县以上劳动行政部门办理登记。

  三、工资支付的原则

  1.协商同意原则

  2.平等付酬原则

  3.紧急支付原则

  4.依法支付原则

  (1)工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。

  (2)工资应当按时支付。我国劳动法规定工资按月支付,即按照企业规定的每月发放工资的日期支付工资。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遏节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的,可按周、日、小时支付。《劳动合同法》第72 条规定,非全日制用工,劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

  (3)工资须直接支付。

  四、最低工资法律制度

  1.最低工资的法律含义

  最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬。法定工作时间是指国家规定的工作时间;正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规定,在法定工作时间内从事的劳动。根据我国有关规定,下列各项不得作为最低工资的组成部分: (1)加班加点工资;(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(3)国家法律、法规、政策规定的社会保险、福利待遇等。

  最低工资法是国家制定的最低工资标准的法律。国家通过立法制定最低工资标准,确保用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标准。

  2.最低工资的确定和发布

  (1)最低工资的确定。

  最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额()我国《劳动法》第48 条规定:最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。也就是说,我国不实行全国统一的最低工资标准,由各地根据具体情况确定最低工资标准。最低工资标准一般按月确定,也可以按周、日、小时确定。各种单位时间的最低工资标准可以互相转换。《劳动法》第49 条规定:“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素:(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;(二)社会平均工资水平;(三)劳动生产率;(四)就业状况;(五)地区之间经济发展水平的差异。”一般来说,最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准,低于当地平均工资水平。

  (2)最低工资标准的发布。

  省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门将确定的最低、工资标准及其依据、详细说明和最低工资范围报国务院劳动行政主管部门备案。国务院劳动行政主管部门在收到备案后,应召集全国总工会、全国企业家协会共同研究。如其报送的最低工资率及其适用范围不妥的,有权提出变更意见,并在15天之内以书面形式给予回复。

  (3)最低工资标准的调整。

  最低工资标准发布实施后,当最低工资标准制定时参考的各种因素如当地最低生活费用、职工平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等发生变化,或本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时,应当适时调整。

  3.最低工资的效力

  最低工资是法定的最低报酬。企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。实行计件工资或提成工资等工资形式的企业,必须进行合理的折算,其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资率。当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时,其工资部分应视为无效。其无效部分应改按法定的最低工资执行。

  五、工作时间法规

  1. 标准工作日

  标准工作日是国家统一规定的,在一般情况下,是劳动者从事工作或劳动的时间。我国的标准工作日为每日工作8小时,每周工作40小时。标准工作日是计算其他工作日种类的依据,如实行综合计算工作时间的用人单位,其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据标准工作日制度,合理地确定其劳动定额和计件报酬标准。

  2.缩短工作时间

  缩短工作时间是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日,即每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时。我国实行缩短工作日的情况主要有:从事矿山并下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者;夜班工作;哺乳期工作的女职工。

  3.不定时工作日

  不定时工作日是指没有固定工作时间限制的工作日,主要适用于因工作性质和工作职责限制,不能实行标准工作日的劳动者。主要包括:企业的高级管理人员、外人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按标准工作时间衡量的职工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。

  4.综合计算工作日

  综合计算工作日是指用人单位根据生产和工作特点,分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。

  5.弹性工作时间

  弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上,每周的总工作时间不变,每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。弹性工作时间制度是20世纪60 年代末在德国率先发展起来的,目前发达国家已普遍实行,我国在个别地区和行业开始试行。

  6.计件工作时间

  计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。《劳动法》规定,对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据标准工时制度合理地确定其劳动定额和计件报酬标准。

  六、 加班加点

  1.加班加点的概念

  加班加点,即延长劳动时间,是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班,是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点,是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。为维护劳动者的身体健康和合法权益,国家法律、法规严格限制加班加点。我国《劳动法》第43 条规定:“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”劳动法严格限制加班加点,规定了企业在生产需要的情况下,实施加班加点的条件、时间限度和补偿方式。

  2.加班加点的条件和限制

  (1)一般条件。

  《劳动法》第41 条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。”这一规定,明确了加班加点的条件: (1)符合法定条件。(2)不得超过法定时数。

  (2)特殊条件。

  当出现特殊情况或紧急事件时,如救灾、抢险或威胁公共利益时,用人单位延长工作时间不受《劳动法》第41 条的限制,即不受一般情:况下延长工作时间的条件和法定时数的限制,既不需要审批,也不必与工会和劳动者协商。《劳动法》第42 条规定:“有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条的限制:(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。

  3.加班加点的工资支付

  无论哪一种情况安排劳动者延长工作时间,用人单位都应当支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬。因为加班加点,劳动者增加了额外的工作量,付出了更多的劳动和消耗,这样规定,能够补偿劳动者的额外消耗,同时也能有效地抑制用人单位随意延长工作时间。我国《劳动法》的相关规定前面已有介绍。

  七、休息休假法规

  1.休息休假的概念

  休息休假,是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。休息休假的规定是劳动者休息权的体现。世界各国普遍在宪法或劳动法中明文规定了体息权。我国《宪法》第43 条规定:“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施,规定职工的工作时间和休假制度。”

  2.体息休假的种类

  根据《劳动法》及相关法规规定,劳动者的休息时间主要有: (1)工作日内的间歇时间,即一个工作日内给予劳动者休息和用膳的时间。

  (2)两个工作日之间的休息时间

  (3)公休假日

  (4)法定休假日

  (5)年休假

  (6)探亲假

  第八部分

  一、心理契约的含义

  心理契约是根据劳动合同、企业通行惯例以及双方许诺而形成的一种内隐的、不成文的相互责任,其内容相当广泛。

  心理契约是与劳动合同相对应的一种隐性契约,是决定员工行为的重要因素。员工和企业对心理契约内容的形成,存在着一个持续的平衡和或明或暗的讨价还价的过程,虽然双方可能没有意识到心理契约的“条款”,但这些“条款”却实实在在地影响了双方的关系和行为。这些“条款”一般包括公平对待,对薪酬、晋升和工作负荷的交付承诺以及对未来这些交付承诺的信任。

  二、劳动合同与心理契约

  1.劳动合同与心理契约功效差异

  劳动合同是员工加入一个组织,必须签订的经济契约,通过劳动合同明确双方在就业关系中的权利义务,任何一方违反劳动合同规定,都要承担相应的法律责任。心理契约则是员工和企业对雇用关系中彼此对对方的付出和回报的一种主观心理约定,是双方内隐的、不成文的相互责任,其内容相当广泛。与正式劳动契约一样,如果不履行心理契约的内容,也要付出代价。

  2.劳动合同是外显的,而心理契约则是内隐的

  劳动合同是企业与员工之间订立的共同遵守的具有法律意义的条文化文本,要求符合法定的必备条款,用语措词须仔细斟酌,力求准确、简洁,不产生歧义。它明确规定员工可以做什么,不可以做什么,具有外显性特点。而心理契约则是内隐的,是一种隐含的交易,其核心内容是“组织承担的责任义务”与“员工承担的责任义务”之间的交换关系,交换内容不仅限于物质财富,还包括心理财富和社会情感等方面的交换。这种双方的心理承诺、期望或允诺一般不见诸文字,没有记录,甚至口头上都;曾表示过。“不见其形、不闻其声”,一切尽在不言中,微妙而含蓄,深藏于心,只可意会,难于言说。

  3.劳动合同是客观的,而心理契约是主观的

  4.劳动合同简单枯燥,心理契约则丰富复杂

  三、心理契约是员工关系管理的核心内容

  1.心理契约的目标是追求员工满意度

  2.心理契约是组织承诺的基础

  心理契约的内容,既包括了员工与企业之间的利益承诺契合关系,也包含了双方情感上的契合关系,表现为员工对组织的依赖感和忠诚度,即员工的组织承诺。可见,员工心理契约的内容构成了组织承诺的深层基础,心理契约是作为组织承诺的内在根源而存在的。企业关注员工对组织的心理期望,并与这种心理期望达成默契,在企业和员工之间建立信任与承诺关系,以实现企业与员工双赢的战略合作伙伴关系,个人与组织共同成长和发展。

  3.心理契约影响组织公民行为

  四、如何管理心理契约

  1.招聘阶段:正确构建心理契约

  2.适应阶段;修正巩固心理契约

  3.工作阶段:注重权变策略,全程管理心理契约

  4.违背心理契约时:引导员工做出正确合理的归因

  五、参与和参加的形式

  1.集体谈判

  集体谈判曾是最盛行的员工参与形式。通过谈判达成的集体协议,是由工会与雇主或雇主团体之间缔结的用以作为双方行为的准则,或员工个人与企业州劳动合同的标准。从员工方面来看,集体 协议为员工的团结自助提供了保护手段,从雇主方面看,也可以通过集体协议避免劳资问的纠纷和同业间的竞争。总之,集体协议是劳资合作的规范,也是企业和平的箍石。劳资双方在集体协议的规范与努力之下,工会要求劳动条件的改善,雇主则追求工作效率的提高,从而使企业发展与薪酬增加互为因果。

  2.共同磋商

  共同磋商是最常见的一种参与方式,是管理者和雇员集聚在磋商委员会讨论并决定影响他们共同或各自利益事务的一种形式。共同磋商的目的是为双方共同研究的问题提供解决手段。通过观点和信息的交流,达成一个双方同意的解决办法。共同磋商提供了一种机制,使管理者能将影响雇员利益的提议传达给雇员,并使雇员能够表达他们对这些改变的想法,对工作的组织方式(如弹性安排)、工作条件、人事政策、各种程序、卫生和安全的运作方式提出自己的意见。

  共同协商的作用主要体现在以下四个方面:

  (1)共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大一致。

  (2)共同协商既是合作的表现形式,也是冲突的转化渠道。

  (3)共同协商能够部分地协调员工关系。

  (4)共同协商具体作用的多样性。

  3.工作委员会

  在欧洲国家,工作委员会也是雇员参与的一种重要形式。企业的工作委员会与公司级别的磋商委员会的职能大致相同,只是名字不一样。

  但一些企业工作委员会成员的身份更为广泛,包括管理者、团队领导、专业技术和办公室职员,可以覆盖企业内部每个人。欧洲国家工作委员会讨论的话题,包括企业总体的经济和财政状况,对雇员有影响的具体事项,如迁址、关闭、合并、集体解雇以及新技术的推行等。拥有1 000名以上员工的企业必须建立委员会,而且该委员会必须是一个只包含雇员的团体,有3至30名雇员代表选举。

  4.工人董事

  工人董事是指由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会,代表员工参与决策、监督的制度。董事会中的员工代表称工人董事。工人董事制度使员工代表对公司决策进行监督,及时反映员工的意愿和要求;平衡与投资者、管理者的关系;能够把员工利益和公司利益结合在一起,共同承担风险,承担责任、共享利益;在促进公司发展,协调劳资关系方面起到重要作用。工人董事是产业民主运动的一部分,其初衷是通过工人董事制度,使雇员代表能够更接近策略性政策的制定。但事实上,在私有企业内很少有工人董事存在,即使有,也只是“为了加强或者重新维护管理者的控制权而非分配控制权”。

  5.职工代表大会制度

  职工代表大会制度,是建立以职代会制度为主体的员工参与民主选举、民主决策、民主管理、民主监督,维护员工权益,协调企业内部劳动关系的维权机制。职工代表大会的工作机构是企业工会,具有审议权、同意或否决权、决定权、监督权、选举权等职权,具体包括:审议企业生产经营重大决策,审议通过企业重大改革方案,参与决定职工集体福利重大事项以及民主评议和推荐、选举企业领导干部等。职代会建制率是企业民主管理推选情况的重要标志。职工代表大会是组织员工参加企业管理,树立员工主人翁精神,发挥员工工作积极性的有效形式。建立现代企业制度,必须进一步坚持和完善以职工代表大会为基本形式的员工民主管理制度,突出工会职能,加快民主化建设的进程,密切与员工的联系,维护员工的合法权益,保护和调动员工的积极性,增强企业凝聚力、创造力和经济效益。

  6.质量圈

  质量圈,也叫质量改善小组,是指从事相关工作的志愿人员组成的小组,在训练有素的领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。实施质量圈计划,其目的是给予工人更多运用他们经验和知识的空间,给雇员提供发挥他们智 慧的机会,提高生产力和质量,改善雇员关系,赢得雇员对企业的责任心。

  7.建议方案

  建议方案是企业自上而下提供的雇员参与提高效益的一种方式。

  8.员工持股计划

  员工持股计划是经济民主的一种形式、在现代大型股份制企业,员工持股已经非常普遍。员—[:持股计划( Employee Stock OVVnership Plans,ESOP)是20世纪60 年代初,由路易斯·凯尔索( Louis Kelso)最先在美国提出,其主要内容是:企业成立一个专门的员工持股信托基金会,基金会由企业全面担保,贷款认购企业的股票。企业每年接一定比例提取出工资总额的一部分,投入到员工持股信托基金会,偿还贷款。当贷款还清后,该基金会根据员工相应的工资水平或劳动贡献大小,把股票分配到每个员工的“持股计划账户”上。员工离开企业或退休,可将股票出卖还给员工持股信托基金会。

  总之,不同国家、不同企业员工参与和参加的形式也不尽相同,要依据企业的具体情况选择最适合于实际的参与形式。

  六、沟通的策略

  沟通策略应建立在对以下因素的分析基础之上:且rj管理者想说什么;雇员想听什么;在传达或接受信息中遇到的难题。

  通过对这些因素进行分析,可以明确企业需要发展哪些沟通体系,需要通过哪些教育培训项目来推行这些体系。同时,这些分析也有利于指导如何管理沟通以及安排沟通时间。管理不善和时间安排不妥经常是低效沟通的根本原因。

  1.管理者想说什么

  管理者想沟通的内容,取决于他们对雇员需要知道的事务的估计,而这种估计又受到雇员想听些什么的影响。

  通常,管理者将沟通内容定位在三件事情上:如何使雇员了解并接受管理者在影响雇员方面所作出的提议;如何赢得雇员对企业目标、计划和价值观的认同和忠诚;如何帮助雇员更清楚地了解他们对企业的贡献以及所获得的利益。

  2.雇员想听什么

  通常,雇员想就与其切身利益相关的事务进行沟通,例如工作方法和条件的变’化,加班和轮班安排的变化,影响薪酬或安全的计划,雇佣条款的变化等。

  七、分析沟通问题

  如果是沟通不畅造成的员工关系问题,或者沟通不畅成为造成员工关系问题的一个因素时,就必须具体分析沟通不良的原因以及相应的纠正方法。常见的沟通障碍包括沟通渠道不适当,人们不理解沟通的必要性,缺乏克服沟通障碍的技巧等。如果是沟通渠道的问题,可以通过推行新的或改善已有的沟通系统来克服;如果是缺乏沟通技巧,则可以通过教育和培训加以解决。

  八、沟通管理

  管理者为了实现“沟通目标”,可以从以下六方面考虑如何与员工沟通。

  1.建立全方位的沟通机制

  2.确定沟通时间

  3.确定沟通地点

  4.确定沟通主体

  5.确定沟通内容

  6.注重非正式沟通

  第九部分

  一、纪律管理的意义

  所谓纪律管理,是指维持组织内部良好秩序的过程,也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程;或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境,对守法者给予保障,对违法者予以适当惩罚的过程。

  二、纪律管理的理论基础

  纪律管理的基本理念,源于管理者对人性的基本假设,其相关理论主要是,x、Y理论,行为调适理论和内外控制理论。

  1.X、Y理论

  通过观察管理者处理员工关系的方式,道格拉斯,麦格雷戈(D. Mcgregor)发现,管理者关于人性的观点是建立在—一些假设基础之上的,而管理者又根据这些假设来塑造他们对员工的行为方式。

  根据消极的X理论,管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求,认为员工之所以顺从劳动纪律,是因为他们惧怕强制措施或处罚办法,而不是因为他们能够自我约柬。因此,将纪律管理定义为当员工违反组织的法规规则吋,组织对员工所采取的行动。它强调禁止和处罚,其目的是切实保障员工对组织法规的遵守,促使员工提高工作绩效,实现组织目标。这一观点与矫正性纪律管理类似。

  积极的Y理论的基本假设是,员工会遵行他们已经明白且接受的目标和标准,并能够进行自我约束和自我指导,因此,它将纪律管理定义为训练员工使其自我控制,并使工作变得更有成效的程序。它强调组织的纪律应当事前明示并与员工进行沟通,从而使员工能够自我约束,其目的在于改正而非惩罚勺这一观点—(与预防性纪律管埋类似。

  2. 行为调适理论

  行为调适理论( Behavior Modification Theory)认为,人的行为会受到外在刺激的影响而改变。正面影响的刺激,如奖赏制度,将会使管理者所希望的行为不断地重复出现。相反,负面影响的刺激,如惩罚制度,会使管理者所不希望的行为出现的次数减少。因此,管理者可以透过奖惩制度的设计,来影响企业员工的行为,使其产生管理者所预期的行为,以提高工作绩效。

  3.内外控制理论

  一个人由内定的主宰机制来判断其认知的控制机制,即为内外控制理论。内控者认为自己是命运的主宰者,较倾向于自我约束,而不是外力的强制约束;相反,外控者则受制于外力的操纵,其本身并无强烈的主动意愿。

  三 、纪律管理的程序

  纪律管理的程序,主要包括确立纪律目标、拟订工作和行为规范、沟通目标与规范、行为评估、修正所期望的行为。管理者首先要确立纪律管理目标,与员工进行沟通,并据此来评价、修正员工行为。纪律管理程序的目的,在于防范问题员工,协助员工成功,从积极方面促使员工自我约束。

  (1)确定纪律管理目标。

  (2)拟订工作和行为规范。

  (3)沟通目标与规范。

  (4)评估员工行为。

  (5)修正员工行为。

  四.纪律管理的技巧

  (1)即知即行。“烫炉法则”具有即时性特点,其含义是,热炉会立即灼烧触摸它的人,比喻对员工的错误应迅速作出处罚,才能使员工明白处罚原因。处罚不及时,在一定程度上会削弱惩处效果。因而,它要求管理者一旦认定员工行为确实违纪,即应迅速采取行动,不要迟疑,否则会引起员工怀疑管理者的能力与公正无私的态度,可能造成心存侥幸、投机、再度犯同样的错误。

  (2)令而后行。“烫炉法则”具有预警性特点,即火炉发出的热量会警告人们,如果触摸就会被烧伤,以此警示人们避免被烫伤。它要求管理者应使员工事先知道什么是该做的,做错会有什么后果,就如同触及热炉会灼伤。

  (3)公正无私。“烫炉法则”具有…致性特点,即不管是谁,火炉会烧伤任何一个触摸它的人,而且对以同样力度、同样时间触摸火炉的每一个人,受到的烧伤程度是同样的。意味着惩处应具有一致性、公平性。不管是谁,都应一视同仁,不带有个人的好恶、情感和私心。

  (4)勿失控制。管理者在处理违纪事件时,应当保持稳定的情绪,切勿鲁莽行事,对事不对人。纪律管理的用意不在于对员工实施人格上的批评,而是对其错误行为予以纠正,因而应尽可能私下惩戒,以保持其自尊。

  (5)以身作则。管理者应以身作则,自己切勿违纪,否则员工会效法,甚至无法得到员工的支持和忠心,力戒“上梁不正,下梁歪”。

  (6)规则明确。无论采取何种惩戒措施,管理者都应查明违纪事实,阐明所触犯的规则以及所作的裁决,并将违纪事件的始末明确加以记载。

  五、奖惩的种类

  奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节,依奖惩制度所给予的处理,一般可以分为精神奖惩和物质奖惩。除了非正式的口头赞许与责备之外,正式的奖惩措施主要有以下几种。

  1.奖励

  (1)嘉奖、记功、记大功:根据奖励事实和程序,给予嘉奖、记功、记大功。

  (2)奖金:即以金钱激励受奖者,奖金数目可以根据月薪的百分比发放,也可以另定数目。

  (3)奖状、奖牌、奖章:这类奖励方式可以使受奖者长期显示荣耀。

  (4)晋级加薪:调升受奖者的薪级,提高薪酬水平。

  (5)调升职务:提升受奖者职务,如将技术员调升为工程师,或由 职责较轻的工作调任职责较重的工作等。

  (6)培训深造:优先选送受奖者进修、深造,或送其出国考察。

  (7)表扬:利用开会等公开场合给予表扬、赞美、慰勉、嘉许,或将事迹公布,或刊登在公司发行的刊物上等。

  2.惩罚

  (1)申诫、记过、记大过:与嘉奖、记功、记大功的奖励措施相对应,惩罚措施也可以分为申诫、记过、记大过。申诫3次相当于记过一次,记过3次相当于记大过一次。在绩效考核减分上,申诫一次扣一分,记过一次扣 3分,记大过一次扣 9分。记过也可以分为一等过、二等过、三等过。同样,这种惩罚措施也可以作为减发奖金的依据。

  (2)降级:即降低受惩罚者的薪酬等级,减少薪酬水平。降级通常应有时间限制,如3个月、6个月,时间一到,尽H应恢复原来的薪酬等级。

  (3)降调职务:降调受惩罚者的职务,如由主管降调为非主管,或由环境较优的地区调往环境较差的地区。

  (4)停职:在一段时间中停止受惩罚者的任职,停职期间停发薪酬和津贴。

  (5)免职:对严重违反劳动纪律者,可以依法解除劳动关系。

  (6)追究刑事责任:对触犯刑律者,如侵占公款等,可以移送司法机关,追究其刑事责任。

  六、内部申诉制度的建立准则

  企业内部申诉制度的建立,是为了化解员工的不满情绪,解决组织内部不合理的制度安排。除了非正式的申诉处理制度(如当事人之间的私下沟通),组织应建立一个明确的申诉制度,给员工提供正常、合法的申诉管道。一般而言,内部申诉制度的建立,应当遵循以下准则:

  (1)申诉规则的制度化。

  (2)申诉机构的正式化。

  (3)申诉范围的明确化。

  (4)申诉程序的合理化。

  (5)申诉处理的技巧化。

  处理员工申诉,应把握如下原则:确实做好保密工作,减少申诉者的疑虑;摒除本位主义,以超然、公正及客观的立场处理员工申诉;掌握处理时效,避免久拖不决;答复员工问题时,力求精确明示,切忌语意不明,模棱两可。遵循这些原则,可以确保申诉制度的正常运行,并使员工对该项制度具有信心,发挥其效用。

  第十部分

  一、集体谈判的含义

  国际劳工公约对集体谈判的定义为:集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方,同一个或数个工人组织为另一方,就以下目的所进行的所有谈判: (1)确定工作条件和就业条件;(2)调整雇主与工人之间的关系;(3)调整雇主组织与工人组织之间的关系。这一定义描述了集体谈判的主体和内容。英国学者吉尔。帕尔墨( Gill Palmer)认为,集体谈判是“专门的雇主工会谈判委员会共同决定有关雇佣问题的制度化的协商谈判体系”。这一定义强调了集体谈判的内容只限于与雇佣有关的问题,且雇主和工会必须相互承认对方作为谈判主体的资格。

  二、集体谈判的目的和原则

  集体谈判的目的主要包括以下三个方面: (1)培育民主。工会的组建、集体谈判和团体行动被看成是任何民主社会中工人的基本权利,它与自由结社的原则密切相I连,被视为民主的基础。

  (2)在劳动关系中建立劳资双方力量对比的平衡、制约机制,允许工人通过组织工会增强力量,进行协商交涉,同时也对其行动,特别是罢工权利进行限制。 (3)建立和提供有效解决冲突和争议的机制,确保经济的稳定和有效运行。

  与这三个目的相联系,作为规范集体劳动关系法律基础的三项原则是:(1)多数原则。即工会的组建、罢工的举行要征得大多数工人的同意。 (2)排他原则。即单-的工会应当独立代表特定工作场所中的所有工人,享有排他的“代理权”。 (3)自愿原则。鼓励工会和雇主在政府保持最低程度的干预下,通过“自由的集体谈判”,自愿解决双方的分歧和冲突,达到双方都满意的结果。

  三、集体谈判的功能

  集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程:市场或经济功能;政府作用以及决策功能。即通过谈判确立劳动力市场工资水平,体现了集体谈判的经济功能;通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则,体现了政府行业管理的作用;通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制订,体现了集体谈判的决策功能。

  四、谈判阶段

  谈判的实际过程至少包括四个阶段:接触,磋商,敲定,扫尾。因为谈判的主要目的是要解决双方利益和预期冲突,因而每一个阶段对于整个谈判进程都十分重要。如果一方试图省略或者匆忙越过任何一个阶段,另一方会认为他没有严肃认真地对待谈判,从而也不会在充分阐明问题和要求之前将谈判向前推进。谈判实际是一个根互交流、协商的过程,双方都会把它看成是一个表达思想、阐明观点并使对方了解、认可的重要方式。对谈判者而言,如果不清楚对方的来意,是不可能在谈判进程中有效解决潜在分歧的。

  “接触”通常包含最初的几个谈判会议,双方交换初始的需求、表明立场。由于这个阶段是整个谈判进程的开始,通常没有多少压力,气氛相对融洽、和谐,双方多采用一些幽默、诙谐,或略带些挖苦、讽刺的语言。

  “磋商”,是谈判中时间最长、也是最令人头疼的过程。谈判双方虽然都坐到了谈判桌前,试图开始严肃的谈判,并且也都想以一定的让步获取对方相应的回应。但问题是双方都过低估计了对方要求自己所作的让步,同时过高估计了对方所能作出的让步,一方采取的策略在另一方看来有时完全是不能理解的。

  “敲定”,由于最有争议的问题往往留在最后,因此“敲定”往往发生在罢工的最后期限即将来临之时。较理想的情况是,双方的主要谈判者都已经对对方能够并愿意作出的让步,以及自己和其委托人能够接受的条件,有了比较清楚正确的认识。如果方案明显可以接受,这一阶段会非常简单,双方只需就协议的措词进行修改,使其更加有利于自己即可。

  “扫尾”,通常在双方签订了“协议备忘录”之后展开。工会官员把协议备忘录反馈给其成员进行投票表决,如果批准,那么新协议将产生预期的法律效力。但通常是双方在达成协议时,还没有最终形成具体的合同语言,解决合同语言问题,也就成为扫尾阶段一项非常重要的工作。

  僵局,如果谈判双方始终不能达成一致,那么就会出现僵局,雇主可能会关闭工广,但更常见的是工会领导人可能决定号召工人罢工。

  五、我国集体协商的过程

  1.协商准备

  在谈判准备阶段,双方签约人为举行谈判进行各项准备工作,主要是确定谈判代表,拟订谈判方案,组成谈判委员会,预约谈判内容、日期和地点。关于谈判代表,我国法律规定协商双方的代表人数应当对等,关于集体协商的提出,《集体合同规定》:任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。

  协商代表在协商前应进行下列准备工作:(1)熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度;(2)了解与集体协商内容有关的情况和资料,收集用人单位和职工对协商意向所持的意见;(3)拟定集体协商议题,集体协商议题可由提出协商一方起草,也可由双方指派代表共同起草;(4)确定集体协商的时间、地点等事项;(5)共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员。记录员应保持中立、公正,并为集体协商双方保密。

  2.确定协商

  企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表,并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等。协商代表一经产生,如果没有特殊情况,必须履行其义务。如遇有不可抗力因素造成代表空缺,应当重新指派或推荐。关于谈判代表,我国法律规定协商双方的代表人数应当对等,每方至少3人,并各确定1名首席代表。职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的,由本单位职工民主推荐,并经本单位半数以上职工同意。职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表。

  3.具体协商

  关于集体协商的程序,《集体合同规定》第34条规定,集体协商会议由双方首席代表轮流主持,并按下列程序进行: (1)宣布议程和会议纪律。(2) 一方首席代表提出协商的具体内容和要求,另一方首席代表就对方的要求作出回应。(3)协商双方就商谈事项发表各自意见,开展充分讨论。 (4)双方首席代表归纳意见。达成一致的,应当形成集体合同草案或专项集体合同草案,由双方首席代表签字。集体合同草案在经职工大会或职工代表大会审议通过后,由企业法定代表人代表企业,企业工会席代表职工在协议上签字。

  六、集体合同的条款

  这些内容主要分为法定条款和约定条款两类。

  (1)法定条款。

  法定条款即法律规定应当进行谈判签订的条款,属于强制性的规定,如劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、合同期限以及双方需要约定的其他条款。具体来看:劳动报酬包含企业最低工资水平、工资形式、工资支付时间、加班工资及津贴、补贴、奖金及工资增长办法等;工作时间包括工作班制、每天最长工作时间、加班限制和特殊工种的工作时间等;休息休假具体包括年休假标准、其他休假和补假制度;保险福利具体包括依法参加保险种类、企业补充保险标准及福利设施的b基本保障;劳动安全卫生包括劳动安全卫生责任制、劳保用品发放标准、定期健康检查和女职工的特殊保护;合同期限一般为1-3 年,合同期满或双方约定的终止条件出现集体合同即行终止。集体合同期满前2个月内,任何一方均可向对方提出重新签订或续签的要求。其他内容还包括变更、解除、终止集体合同的协商程序、双方履行集体合同的其他权利和义务。

  (2)约定条款。

  约定条款即谈判双方自主协商订立的条款,这类条款不是法律要求必须具备的条款,但只要条款本身不违法,又符合双方当事人意愿,就可以作为集体合同的条款。在国外通常包括补偿合同、管理方关于工会事务的权利、退休雇员的退休金福利、谈判单位的范围、工会标签的使用、处理擅自改变劳动内容的问题、自助餐食堂价格、过去合同的延续、谈判小组的成员、工头的雇用等。约定条款一经写入合同,具有与法定条款同等的法律效力。

  七、集体合同的订立原则

  集体协议的订立要遵循相应的原则,这些原则体现了集体协议的本质,贯穿于集体谈判的整个过程。订立集体协议,应遵循合法、平等、合作的原则。2004 年《集体合同规定》第5条规定,进行集体协商,签订集体合同或专项集体合同,应当遵循下列原则: (1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定;

  (2) 相互尊重,平等协商;

  (3) 诚守信,公平合作;

  (4) 兼顾双方合法权益;

  (5)不得采取过激行为。

  第十一部分

  一、离职的意义

  所有的员工关系都将最终归于终结,出现离职和人员退出问题。在管理组织内力资源时,维持人力的自然流动是非常重要的。过去人事管理的重点是强调组对人的静态管理,但今天新的观念是人力的自然流动可以带给组织新的活力。在这一观念之下,组织除了确保留住棒棒人才之外,还要对离职员工倾注关心,只有这样,才能维持组织的功能与成长。

  从广义上讲,离职即劳动移动( Labor Turover)。所谓劳动移动是指劳动者从一个地方移动至另一个地方(地域间移动),或从某一职业转移至另一个职业(职业间移动),或从某一产业移转至另一种产业(产业间移动)。同时,也指某一特定组织如工厂、公司等员工的流入和流出。

  人力资源管理者所特别关心的是员工在企业间的移动,它又可分为组织内部的移动、从组织内部往外部以及从组织外部往内部的移动。

  二、离职原因

  事实上导致高绩效员工离职的原因很多,分析起来也比较复杂,全球有名的人力资源咨询公司HEWITT就调查发现导致雇员离职的关键要素集中体现在7个方面:(1)领导层:员工与领导层之间的相互信用程度;(2)工作/任务:员工工作/任务的影响(获得认可),工作的挑战及工作的兴趣;(3)人际关系:与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理;(4)文化与目的:员工是否具有目的感以及强烈的组织价值;(5)生活质量:实际工作环境,工作与家庭生活之间的平衡;(6)成长机会:获得晋升、成长、训练和学习的机会;(7)全面薪酬:工资与经济性报酬、福利。

  三、离职的形态

  离职依员工是否自动移动为标准,可区分为自动离职(Voluntary Separation)与非自动离职(Involuntary Separation)。自动离职是员工依据个人意愿所做的离职,通常称为辞职(Quit;Resignation),主要是员工为了追求新鲜感,或追求高收入高福利,或谋求更大发展、增加阅历,或为了改善人际关系,或由于婚姻、家庭、出国、升学等,大多可归结为对现有工作的不满或不得已而为之。非自动离职是指非员工意愿,而是主或组织从自身利益出发强制执行的离职,通常称为免职(ForcedResignation),在一些国家又具体分为解(Discharge)和暂时解雇(Lay Off)。

  四、自动离职的管理对策

  企业之所以非常重视自动离职是因为它不仅影响到企业形象,而且可以反映企业的状态。针对引发自动离职的因素,应采取如下3条管理对策。

  1.建立和完善制度性管理策略

  2.建立有效的程序化沟通

  3.工作再设计

  第十二部分

  一、员工单方解除合同

  为了保障劳动者择业自主权,促进人才合理流动,《劳动合同法》明确规定了劳动者享有解除劳动合同的权利。劳动者单方解除劳动合同有以下4种情形。

  1.一般情形下提前 30天通知解除合同

  《劳动合同法》第37 条规定:劳动者提前30天以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。这一规定赋予劳动者以辞职权,劳动者有权根据自己的能力、特长、志趣和爱好,选择适合的职业。“提前30天通知”既是劳动者单方解除劳动合同的条件,也是解除合同的程序。通过这种途径解除劳动合同,劳动者无需提供任何理由,只需要提前30天以书面形式通知即可。但是,用人单位也不承担支付劳动者经济补偿的义务,同时,如果劳动合同中依法约定了劳动者提前解除劳动合同的法律责任劳动者需要承担相应的责任。

  按照《劳动合同法》的新规则,企业处理员工辞职,应当明确注意以下几点:

  (1)确认书面辞职手续。

  (2)强化离职管理。

  (3)掌握法律后果。

  2.试用期内提前3天通知解除合同

  《劳动合同法》规定,劳动者在试用期内,可与提前 3天通知用人单位解除劳动合同。试用期是劳动关系很不稳定的一段时期,在试用期内,劳动者可以选择离开,只需要将离开的意愿提前 3天告诉用人单位即可,无需征得用人单位的同意。当然,在这种情况下解除劳动合同,用人单位无需支付劳动者经济补偿。

  3.用人单位违法,劳动者可以通知解除合同

  《劳动合同法》第38 条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以通知用人单位解除劳动合同:(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

  (5)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定等致使劳动合同无效的;(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

  4.非常情况下,劳动者可以立即解除劳动合同

  根据《劳动合同法》第38 条,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,无需事先告知用人单位。同时,如果劳动者因为此项理由解除劳动合同,用人单位还要依法向劳动者支付经济补偿。

  二、用人单位单方解除合同

  与劳动者可以单方解除劳动合同的权利一样,用人单位也可以单方解除劳动合同,这体现了劳动合同权利义务一致的原则。法律规定用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形包括有3种。

  1.劳动者有重大过失,用人单位可以解除劳动合同

  2.劳动者无过失,用人单位可以解除劳动合同

  根据《劳动合同法》第40 条规定,有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同: (1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  3.经济性裁员

  经济性裁员是指用人单位在遭遇到经济上的困难时,通过裁减人员以达到摆脱困境的目的。经济性裁员是用人单位用人自主权的体现,但是大规模裁减人员,不但损害劳动者的合法权益,对社会稳定也会带来不利的影响。因此,《劳动合同法》对裁员的适用情形、人数限制和裁员程序等方面进行了规范。

  三、用人单位不能解除合同的情形

  (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

  (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  (3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

  (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

  (5)在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;

  (6)法律、行政法规规定的其他情形。

  四、合同终止的条件

  根据《劳动合同法》第44 条规定,有下列法定情形之一的,劳动合同终止:

  (1)劳动合同期满。这是劳动合同终止最常见的情况。劳动合同期限届满,劳动合同的权利义务已经履行完毕。

  (2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。

  (3)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

  (4)用人单位被依法宣告破产的。

  (5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

  (6)劳动者达到法定退休年龄。《劳动合同法实施条例》第21 条规定:“劳动者达到法定退休年龄的。劳动合同终止。”劳动者达到法定退休年龄就要退出劳动岗位,而不需再提供劳动,不在劳动年龄内的劳动者订立劳动合同的主体资格消失。因此,劳动者达到退休年龄,用人单位可以终止合同。

  (7)法律、行政法规规定的其他情形。

  第十三部分

  一、劳动争议的分类和立法意义

  1.劳动争议的分类

  一般而言,根据争议的主体不同,可将劳动争议分为个别争议和集体争议两种。

  (1)个别争议:雇主与员工个人之间所发生的争议,其争议对象是私法上的权利,也是劳动合同上的内容,因而也可称为“权利争议”。

  (2)集体争议:雇主与员工的团体即工会之间所发生的争议,其争议的对象是团体的利益,也就是有关集体协议的内容。集体争议是以劳动者团体即工会为主体的、在集体谈判过程中发生的争议。

  根据劳动争议性质不同,劳动争议可区分权利事项争议和调整事项争议两种。

  (1)权利事项争议:国际劳工组织认为,权利争议(或称法律争议)是指那些产生于对-项现行法律或集体协约的使用或解释(在某些国家也包括现行劳动合同)引起的争议。

  即劳资双方当事人基于法律、集体协议和劳动合同规定的权利义务所产生的争议,也就是双方因为实现劳动法、集体协议和劳动合同所规定的既存权利义务所发生的争议。

  (2)调整事项争议:劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更的争议。

  之所以将劳动争议进行这样的分类,其法律意义在于,在多数国家,因为争议的种类不同,而设置了不同的解决争议的机构,采用了不同的法律程序。权利争议的处理多采用仲裁、诉讼的方法解决,因为既定权利的确认相对容易,而利益争议则由于其复杂性和专业性特点,通常 由政府或专业人士出面进行仲裁,而很少采用诉讼径。

  在中国,目前通常把劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同反生的争议”。“一般劳动争议”是发生在特定的员工与雇主之间,因为适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除合同等劳动权利义务而产生的争议。

  2.劳动争议立法的意义

  由于劳资争议往往会引发巨大的社会风险,给劳资双方甚至整个社会带来很大危害,因此迅速、适当处理劳动争议,减少、缓和争议,维持社会公共秩序和生产秩序的安宁就成为各国政府所共同谋求解决的问题,各均在立法上对劳资争议处理作了规定,但由于国情不同,各国处理劳资争议的法律容也不尽相同。我国一向重视劳动争议的处理工作,制定了一系列有关劳动争议的法律、法规。有关劳动争议处理的法律主要是《劳动法》(1995)和《劳动争议调解裁法》(2008),对劳动争议处理的基本程序和问题作出了规定。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法,它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善,对劳动争议的及时妥善处理具有直接意义。

  二、劳动争议处理方法

  1.一般调整方法

  (1)协商。

  (2)斡旋和调解。

  (3)仲裁。

  (4)审判。审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动,是处理劳动争议的最终程序。

  2.紧急调整方法

  昕谓紧急情况下的劳动争议,即对公众的日常生活不可缺少或对国民经济产生重大影响的劳动纠纷事件,如铁路、邮电、医疗、银行、广播等行业的集体纠纷,许多国家都规定了特殊的处理程序,具体方法是: (1)坚持优先和迅速处理的原则;(2)政府在必要时可采取强制仲裁,即停止或者限制影响公共利益和国民生活的争议行为,采取紧急的方法提出解决问题的方案;(3)争议行为的实施期限短。

  三、如何预防劳动争议

  1.规章制度是国家法律法规在本企业的延伸

  规章制度是企业人力资源管理的重要手段和工具,企业通过制订规章制度,告诉员工应该做什么、不应该做什么,应该怎样做,对员工的行为进行规范。规章制度是企业规定劳动者工作行为、工资福利待遇的形式,通过制订制度实现人力资源的录用、培训、考核以及退出目标。规章制度是国家法律在本企业的具体化,合法的规章制度为处理劳动关系问题提供了标准和准则。劳动法律、法规只能对劳动关系双方的权利义务作出原则性、纲领性的规范,

  不可能对每个具体企业的行为规范作出详细规定,规章制度作为双方“含意”的法律,可以对法律未尽的事宜作出详细、具体的约定,明确彼此的权利和义务,规范双方在工作过程中的行为。

  2.规章制度应符合法律规定

  《劳动合同法》第4 条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者直接告知劳动者”。

  按照《劳动合同法》和司法解释规定,用人单位在制订规章制度时应当注意以下问题:

  (1)明确本单位民主程序的形式和要求。

  (2)向全体员工公示。

  (3)内容不违反国家法律、法规及相关政策。

  (4)制订主体符合法律规定。

  3.完善企业规章制度的技巧

  制订专业、合法、有效的规章制度可以有效降低管理成本,防范劳动争议和企业败诉风险。《劳动合同法》对企业现有的人力资源管理模式带来了全方位的深远影响,也给企业规范、完善规章制度带来了巨大挑战。抓住机遇,梳理完善制度,提升管理水平,是企业在新的法律环境下有效运用《劳动合同法》的必然选择。

  (1)梳理、更新、完善现行规章制度。

  (2)根据法律规定细化企业相关制度。

  (3)用语要规范和准确。

  (4)实事求是、切实执行。

  四、劳动争议处理的期限

  1.仲裁的程序

  仲裁主要包括三个步骤:立案、裁决和结案。

  当事人向仲裁委员会申请仲裁,应当提交申诉书,并按照被诉人数提交副本。

  2.期限

  根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并 书 面通知当事人,但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》大大缩短了仲裁审理时限。 自当事人向仲裁委员会提交仲裁申请之日起 5日内,劳动争议仲裁委员会应决定是否受理;决定受理后,应当自受理仲裁申请之日起 45日内结束;案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书 面通知当事人,但是延长期限不得超过15日。此外,《劳动争议调解仲裁法》规定,对仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

  五、劳动争议处理程序

  ( 一)协商制度

  协商是劳动关系双方自主解决争议的一种方式。协商可以是双方自主协商,也可以由第三方介入进行协商。“第三方”可以是本单位人员,也可以是双方都信任的其他人,如律师等。协商的特点是:(1)自愿性。通过协商解决争议是双方当事人的行为,经协商达成的和解协议体现双方意志,和解协议由 当事人自觉自愿履行。(2)灵活性。协商具有简便灵活、快捷的特点,当事人双方可以随时就争议具体事项进行商谈,协商方式由 当事人灵活选择。与调解、仲裁和诉讼相比,协商解决劳动争议具有更大的灵活性。

  (3) 选择性。协商不是处理劳动争议的法定必经程序,劳动争议发生后,当事人可以选择协商,也可以选择向调解组织申请调解或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(4)平等性。在协商过程中双方当事人的地位平等。为保证协商过程的公正平等,法律允许劳动者邀请工会或第三方参与协商,共同解决劳动争议。

  协商是解决劳动争议的第1个环节,其好处是解决争议的气氛比较平和,双方不伤和气,不丢面子;解决争议的方式最为便捷,具有简易、灵活、快捷的特点,有利于在短时间内化解矛盾;通过协商方式解决争议,还可以减轻调解机构、仲裁机构和人民法院的压力,最大限度降低解决争议的成本,减少人力、物力和时间的支出。

  (二)劳动争议调解制度

  劳动争议调解,是指调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议,在查明事实,分清是非、明确责任的基础上,依照国家劳动法律、法规,以及依法制定的企业规章和劳动合同,通过民主协商的方式,推动双方互谅互让,达成协议,消除纷争的一种活动。劳动争议调解是一种力求达成一致的过程,立足于把矛盾、纠纷化解在基层,促进劳动关系的和谐稳定。

  劳动争议调解的种类和机构

  《劳动争议调解仲裁法》第10条第1款规定:“发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:

  (一)企业劳动争议调解委员会;

  (二)依法设立的基层人民调解组织;

  (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织

  (三)劳动争议仲裁制度

  1、劳动争议仲裁的概念

  劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议,在查明事实、明确是非、分清责任的基础上,依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁是处理劳动争议的一种重要方式,在及时处理劳动争议,维护当事人合法权益,化解社会矛盾方面发挥着重要的作用。劳动争议仲裁制度是处理劳动争议的核心制度,是劳动争议处理的中间环节,也是《劳动争议调解仲裁法》规定的重要制度。劳动争议仲裁具有较强的专业性,其程序与司法程序相比,较为简便、及时。

  《劳动争议调解仲裁法》对仲裁体制和制度做了重大改变,如规定了劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立,提高了劳动争议仲裁员任职条件门槛,明确了仲裁委员会的性质和职能,规范了仲裁管辖范围,确立了仲裁不收费制度等。

  2.仲裁机构的设立和组成

  《劳动争议调解仲裁法》第17条规定:“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。”这一规定明确了劳动争议仲裁委员会的设立原则、设置权限和设立方式。仲裁委员会设立应遵循统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则,应根据城乡发展、区域发展、经济与社会发展等实际情况,统一筹划仲裁委员会设立的数量与层次。

  劳动争议仲裁委员会的组成,采用“三方性”的组织原则。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。

  (四)劳动争议诉讼制度

  1.劳动争议诉讼的概念

  劳动争议诉讼,指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决,在规定的期限内向人民法院起诉,人民法院依照民事诉讼程序,依法对劳动争议案件进行审理的活动。

  此外,劳动争议的诉讼,还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书,另一方当事人中请人民法院强制执行的活动。我国《劳动法》第83条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”

  根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议诉讼具体种类包括:

  (1)对被撤销的仲裁委员会裁决的起诉。

  (2)仲裁委员会不予受理的劳动争议,当事人可以向人民法院提起诉讼。

  (3)仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决的劳动争议,当事人可以向人民法院提起诉讼。

  2.人民法院受理的劳动争议条件范围

  关于劳动争议案件的受理范围,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定,劳动者与用人单位之间发生的劳动纠纷,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理,具体包括;

  (1)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。

  (2)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷。

  (3)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

  (4)用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止,以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。

  (5)劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。

  (6)劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。

  3.劳动诉讼案件的管辖

  劳动争议案件的诉讼管辖,是指各级法院之间以及同级法院之间受理第1审劳动争议案件的分工和权限。

  劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。通常,劳动争议当事人不服仲裁裁决可向仲裁委员会所在地的人民法院提起诉讼。但如果有涉外因素或根据案件性质、繁简程度、影响的范围,对于难度大、影响范围广的案件也可由中级人民法院或高级人民法院作为第1审法院进行审理,而不是由作出仲裁裁决的仲裁委员会同级的基层人民法院管辖。

  4.劳动争议的诉讼时效

  根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起 15日内,可以向人民法院起诉。当事人在法定期限内既不起诉、又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

  人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为“劳动争议发生之日”:

  (1)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之曰为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

  (2)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

  (3)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

老师二维码

点击继续阅读>>

扫码登录

扫码关注“北京自考伴”微信公众号

即可查看余下内容

二维码以过期,请重新刷新

上一篇:北京自考06088管理思想史知识点押题资料
下一篇:北京自考06091薪酬管理知识点押题资料

北京自考网书籍购买地址

北京自考交流群

扫码加入考生交流群

一起探讨自学考试